YouTube採用の成功事例7社｜始める手順,効果を高めるポイントも

採用活動のオンライン化が進む中、「YouTube」を活用した採用広報が注目を集めています。

企業の雰囲気や社員の人柄、職場環境を“動画”でリアルに伝えられるため、文字や写真だけでは伝わりにくい魅力を効果的に発信できます。

応募者は動画を通じて自分が働く姿をイメージしやすくなり、ミスマッチ防止やエンゲージメント向上にもつながります。

本記事では、「YouTube 採用」をテーマに、チャンネル運用のポイントや効果的な動画内容、成功事例を紹介します。

そもそもYouTube採用とは

YouTube採用とは、企業が採用目的でYouTubeチャンネルや動画を運用し、概要欄や固定コメントのリンクから採用サイトや応募フォームへ誘導して応募につなげる手法です。

動画は社員の人柄や職場の雰囲気など、テキストでは伝わりにくい情報を短時間で多面的に伝えられます。

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YouTube採用は大きく3パターンに分けられる

YouTube採用の方法は、大きく3パターンに分けられます。それぞれの特徴について、わかりやすく表でまとめました。

パターン	特徴
PV形式の採用動画のみ	会社紹介やトップメッセージ、オフィスツアーなどを端的にまとめるもの広告や説明会など他施策へ転用しやすく、制作物の再利用性が高い更新頻度が低いと情報の鮮度が落ちやすく、現場の具体像までは伝わりにくい
仕事紹介や密着動画などのエンタメコンテンツのみ	社員の1日の流れやインタビュー、現場のリアルな声など、候補者が自分ごと化しやすい情報を提供する継続的な企画力と運用体制が必要潜在層への認知を拡大し、志望度を高められる応募者とのミスマッチを減らし、応募前の理解を深めたい場合に有効
その併用	PVで基本情報や世界観を統一的に示し、密着やインタビューで詳細とリアリティを補完するYouTubeショートで認知を広げ、長尺動画で理解を深めるなど、役割分担を設計しやすい他のSNSからの流入導線とも相性が良く、資産性と更新性のバランスを取りたい場合に適している

動画を活用した採用手法の特徴

動画は視覚・聴覚・言語の情報を同時に伝えられるため、短い時間でも多くの内容を理解してもらえます。

職場の空気やコミュニケーションの雰囲気も伝わりやすく、働く姿を具体的に想像しやすくなるでしょう。

公開後は検索や関連動画から視聴が積み上がるため、長く使える採用コンテンツとして機能します。

YouTubeアナリティクスで視聴者属性や視聴維持率を確認でき、企画の見直しやリンクの置き方の改善にも生かせます。

求人票だけでは伝えにくい臨場感と、データに基づく運用改善を両立できる点が特徴です。

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他のSNS採用との違い

YouTube採用と他のSNS採用の違いは、長尺やシリーズ運用と相性が良く、仕事内容やカルチャーを段階的に理解してもらいやすい点です。

それに対して、TikTokやInstagramは、短尺での認知拡大やライトな接点づくりに適しており、短い興味喚起からYouTubeの長尺へつなげる設計が有効です。

Xは拡散性と速報性に優れており、動画公開の告知やキャンペーン連動で活用しやすいです。

媒体ごとの利用動機や視聴体験の違いを踏まえ、役割分担と導線を設計することが重要です。

YouTube採用を導入するメリット

YouTube採用には、以下の5つのメリットが考えられます。

メリット①：求職者に企業のことを深く理解してもらえる

YouTube採用を導入するメリットの1つ目は、求職者に企業のことを深く理解してもらえることです。

動画は言語・視覚・聴覚の情報を同時に伝えられるので、視聴者は職場の雰囲気や価値観を具体的に把握しやすいです。

たとえば、社員の1日の業務の流れや会議の進め方を見せると、入社後のイメージが明確になるでしょう。

その結果、応募段階での期待値調整が進み、ミスマッチの低減につながります。

メリット②：多くの潜在層にアプローチできる

YouTube採用を導入するメリットの2つ目は、多くの潜在層にアプローチできることです。

検索とレコメンドの仕組みにより、求人媒体を日頃見ない層にも、自然な接点を作れます。

ショート動画で関心を喚起し、長尺動画で理解を深める導線を設計すると、母集団の拡大が期待できます。

他SNSとの連携で流入経路を増やせば、接触頻度の向上も見込めるでしょう。

メリット③：企業ブランディングを強化できる

YouTube採用を導入するメリットの3つ目は、企業ブランディングを強化できることです。

統一されたビジュアルとトーンで継続発信することで、企業の世界観と価値基準を一貫して提示できます。

トップメッセージや事業ストーリーをシリーズ化すると、企業理解だけでなく信頼感の醸成にもつながります。

結果として、指名応募や説明会参加時の志望度向上が見込めます。

メリット④：長期的な採用資産となる

YouTube採用を導入するメリットの4つ目は、長期的な採用資産となることです。

公開した動画は検索や関連動画から継続的に視聴され、時間の経過とともに効果が蓄積します。

会社説明会や求人票、オウンドメディアなど他施策にも再利用でき、投資効果を伸ばせます。

アナリティクスで改善を重ねることで、資産価値を維持しやすくなるでしょう。

メリット⑤：社員のエンゲージメントが向上する

YouTube採用を導入するメリットの5つ目は、社員のエンゲージメントが向上することです。

出演や企画協力を通じて、社員が自社の魅力を再確認し、当事者意識が高まります。

社内での共有や称賛が増えると、誇りと一体感が醸成され、リファラルの促進にもつながるでしょう。

結果として、採用と定着の双方に良い影響を与えます。

YouTube採用を始める手順

ここからは、YouTube採用を始める手順について、解説します。

手順①：採用動画の目的を明確にする

YouTube採用を始める手順の1つ目は、採用動画の目的を明確にすることです。

• エントリー数の増加
• 志望度の醸成
• ミスマッチ低減

など、狙いを具体化します。

KPIは応募数、説明会予約、視聴維持率、クリック率などから、職種や目的に合わせて選定しましょう。

対象職種や採用時期、運用期間も合わせて定義し、評価の基準を共有します。

手順②：ターゲット層と採用メッセージを設計する

YouTube採用を始める手順の2つ目は、ターゲット層と採用メッセージを設計することです。

• 年齢帯
• 就業状況
• 志向
• 情報収集行動

などのペルソナを設定し、関心や不安を言語化します。

自社で働く意義や、成長機会を一文で言い表すコアメッセージと、補助メッセージを作りましょう。

サムネイル文言や動画冒頭のフックにメッセージを反映し、トーン＆マナーを統一します。

視聴者像が明確になっていると、訴求点がぶれず、離脱されにくくなります。

手順③：チャンネルコンセプトと投稿方針を決める

YouTube採用を始める手順の3つ目は、チャンネルコンセプトと投稿方針を決めることです。

• コンセプト（投稿の柱）：PV、職種紹介、1日密着、カルチャー紹介、Q&A
• 投稿方針：ロングとショートの比率、ライブ配信の有無、更新頻度や尺の目安

作業については、字幕やサムネイルのテンプレートを標準化し、制作体制やレビュー手順、公開前チェック項目を整備することで、品質のばらつきを抑えます。

手順④：採用までの導線を設計する

YouTube採用を始める手順の4つ目は、採用までの導線を設計することです。

概要欄と固定コメントに募集職種別のLPリンクを設置し、カードやエンド画面でも遷移点を用意します。

サムネイルとタイトル、冒頭のフックでCTAの意図を明確にし、ショートから長尺への遷移も設計しておきましょう。

応募前の中間目標として、説明会予約やメルマガ登録を用意すると、段階的な転換が進みやすいです。

手順⑤：公開後の数値分析と改善を行う

YouTube採用を始める手順の5つ目は、公開後の数値分析と改善を行うことです。

• インプレッションCTR
• 平均視聴時間
• 視聴維持率
• 流入経路
• CVR

を定点観測します。

離脱が多い部分を特定し、冒頭のフックや章立て、字幕、BGMの有無を調整します。

タイトルとサムネイルは仮説に基づき差し替えを行い、説明欄やCTAの表現も併せて見直しましょう。

改善結果をテンプレート化すると、次回以降の制作効率と成果の再現性が高まります。

YouTube採用で効果を高めるポイント

せっかく時間をかけて動画を制作するのですから、少しでも採用につなげたいところです。

効果を高めるには、以下のポイントに着目してください。

ポイント①：ストーリー性のあるコンテンツ構成にする

YouTube採用で効果を高めるポイントの1つ目は、ストーリー性のあるコンテンツ構成にすることです。

導入で課題や目的を明示し、中盤で現場の行動や工夫を示し、終盤で学びと次の行動につなげる流れにすると理解と記憶に残りやすくなります。

新人の成長記録や部署横断プロジェクトの密着など、時間軸を持たせると、自分が入社した後どのような仕事ができるのか、イメージしやすくなります。

最後に明確なCTAを置くことで、視聴から応募行動への移行を促進できます。

ポイント②：社員や現場のリアルな声を発信する

YouTube採用で効果を高めるポイントの2つ目は、社員や現場のリアルな声を発信することです。

台本の比率を下げて、その場での短い一問一答や現場音を残す編集にすると、この会社で働くイメージが具体化できるでしょう。

役職や年次の異なる社員に同じ設問で回答してもらうと、多角的なカルチャー理解にもつながります。

字幕と要約テロップを併用すると、スキマ時間の無音視聴でもメッセージが伝わります。

ポイント③：内製と外注を使い分ける

YouTube採用で効果を高めるポイントの3つ目は、内製と外注を使い分けることです。

日々の更新や速報は内製します。

撮影・編集の手順書やテンプレート、サムネイルのルールを用意すると、担当者が替わっても同じ水準を保てます。

入社式などの特別な映像や大型企画は外注し、品質と新鮮さを高めます。

KPIとコストの比較表を作り、小さく試して内製と外注の最適な比率を確認しましょう。

役割分担とレビューの流れを文書化して、品質のばらつきを抑えつつ改善を続けます。

YouTube採用の成功事例7社

ここでは、実際にYouTube採用を行い、成功している企業の例をご紹介します。

自社に合った方法があるか、YouTube採用を検討する際の参考にしてください。

成功事例①：サイボウズ式 / CybozuShiki

YouTube採用の成功事例7社の1つ目は、サイボウズ式 / CybozuShikiです。

自社メディアとしてチームや働き方の価値観を動画で継続発信し、候補者にカルチャーを立体的に伝えています。

募集要項や採用イベントなど、採用直結の告知だけでなく、社員の思想や働き方に触れられる長尺コンテンツが理解促進に役立っています。

成功事例②：JCB採用公式チャンネル

YouTube採用の成功事例7社の2つ目は、JCB採用公式チャンネルです。

10分でわかる【入門編】に始まり、社員インタビューや部署紹介、就活アドバイスなど多様なシリーズを整え、候補者の情報収集を動画で完結しやすくしています。

人事部が主体となる運用設計を開示し、継続配信で資産化を進めている点も参考になります。

成功事例③：サイバーエージェント新卒採用

YouTube採用の成功事例7社の3つ目は、サイバーエージェント新卒採用です。

職種紹介や社員の1日密着、ショート動画などを組み合わせ、認知から理解までの導線をチャンネル内で設計しています。

オンライン会社説明や面接対策に直結する「就活お役立ち情報」も用意し、候補者の不安を動画で解消できる構成が特徴です。

成功事例④：【ネオキャリア社長の学べるチャンネル】りょういっちゃんねる

YouTube採用の成功事例7社の4つ目は、【ネオキャリア社長の学べるチャンネル】りょういっちゃんねるです。

社長や人事が登場し、社員の1日密着や研修、座談会などで現場の等身大の姿を見せています。

経営メッセージと現場のリアルを同一チャンネルで提示することで、視聴者に強いメッセージを届けています。

結果として、トップの思想と現場の行動がつながるブランド体験を提供できています。

成功事例⑤：【公式】いえらぶ採用チャンネル

YouTube採用の成功事例7社の5つ目は、【公式】いえらぶ採用チャンネルであることです。

再生リストでオフィス紹介や職種密着、就活情報を整理しているため、目的別に探しやすいです。

ショートと長尺を組み合わせ、まず関心を集めてから詳しい理解へつなげています。

この設計により、接点が増え、応募前の理解が深まりやすくなります。

成功事例⑥：【公式】JR東海 新卒採用チャンネル

YouTube採用の成功事例7社の6つ目は、【公式】JR東海 新卒採用チャンネルです。

会社紹介や職種紹介、現場の仕事紹介を体系的に公開し、社会的使命と働く姿を動画で可視化しています。

座談会など、社員の本音も聞ける企画も人気で、視聴者が自分に合う職種を比較検討しやすくなっています。

成功事例⑦：M&A総合研究所採用チャンネル

YouTube採用の成功事例7社の7つ目は、「M&A総合研究所採用チャンネル」です。

社員の1日密着や未経験入社のインタビューなど、キャリアの成長ストーリーを中心に構成されています。

新卒だけでなく、中途採用のための動画も多く投稿されており、応募前の不安や疑問を動画で解消できる点が特徴です。

YouTube採用を実施する際の注意点

YouTube採用を実施するには、いくつものハードルがありますが、その中でも以下の点に特に注意してください。

注意点①：自社のPRになりすぎないようにする

YouTube採用を実施する際の注意点の1つ目は、自社のPRになりすぎないようにすることです。

一方向の称賛や装飾が多い動画は信頼性が下がり、視聴者の判断材料になりにくいです。

実際の業務で求められる水準や大変な点も合わせて示すと、期待値の調整が進みミスマッチの抑制につながります。

役割や評価基準、入社後の成長パスなど客観情報を併記すると、訴求と中立性のバランスが取れます。

注意点②：数字を意識しすぎないようにする

YouTube採用を実施する際の注意点の2つ目は、数字を意識しすぎないようにすることです。

再生数やCTRだけを追うと、目を引くだけの企画や短期的な編集に偏り、採用の目的から外れやすくなります。

• 応募数
• 説明会予約
• 視聴維持率

などを職種ごとのKPIに整理し、週次・月次の推移で評価します。

あわせて、コメントの内容や面談時の言及といった定性情報も確認し、仮説に基づいて改善を繰り返しましょう。

数字はあくまでも方向を示す道しるべであり、目的は自社に興味を持ってもらい、志望度を高めていくことであると常に意識します。

注意点③：短期では成果が出にくいことを念頭に置く

YouTube採用を実施する際の注意点の3つ目は、短期では成果が出にくいことを念頭に置くことです。

動画は公開後も検索や関連動画から少しずつ再生が増えるため、効果は時間とともに上がっていくものです。

目標は3か月ごとに設定し、継続して投稿しながら、タイトルやサムネイル、リンクの置き方をこまめに調整します。

ブログと同じで、更新や再編集をしながら、資産として手入れを続けます。

短期の数字だけで判断せず、同じ手順で改善を繰り返して成果を積み上げていきます。

まとめ：YouTubeでの採用を成功させよう

今回は、YouTubeを活用した採用手法について解説しました。

YouTubeを活用した採用手法に興味のある方は、本記事を参考にして、YouTubeを活用した採用を試してみてください。

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