採用マーケティングとは？2026年最新の手法・戦略と成功事例を紹介

「求人を出しても応募が集まらない」「内定辞退が続いている」「採用しても早期離職してしまう」――こうした悩みを抱える企業が増えています。少子高齢化に伴う労働人口の減少や、求職者の価値観の多様化が進む2026年現在、従来型の「応募を待つ」採用活動では、優秀な人材の確保が難しくなりました。

そこで注目されているのが「採用マーケティング」です。採用マーケティングとは、マーケティングの考え方やフレームワークを採用活動に取り入れ、認知から入社・定着までを一貫して設計する戦略的なアプローチを指します。

本記事では、採用マーケティングの基本から具体的な手法、導入ステップ、成功事例までを体系的にお伝えします。自社の採用力を底上げしたい人事担当者や経営者の方は、ぜひ最後までお読みください。

項目	内容
採用マーケティングとは	マーケティング理論を採用活動に応用し、認知から定着まで戦略的に設計する手法
従来の採用との違い	「応募を待つ」から「選ばれる仕組みをつくる」へ転換し、潜在層にもアプローチする
代表的なフレームワーク	3C分析・SWOT分析・STP分析・5A理論・カスタマージャーニーなど
主な手法	SNS採用・ダイレクトリクルーティング・オウンドメディア・リファラル採用など
導入のメリット	採用ミスマッチの防止、母集団の質向上、採用コストの削減

＜本記事から分かるポイント＞ ・採用マーケティングの定義と従来型採用との明確な違いが理解できます ・採用ファネルの各段階で実施すべき具体的な施策を把握できます ・自社に合ったフレームワークの選び方と活用手順が分かります ・実際に成果を上げた企業の成功事例から実践のヒントが得られます ・導入時に陥りやすい落とし穴と、その対処法を知ることができます

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採用マーケティングとは何か

採用マーケティングの定義と基本的な考え方

採用マーケティングとは、企業のマーケティング活動で使われる理論や手法を、人材の採用活動に応用する戦略的なアプローチです。商品やサービスを販売する際に「顧客のニーズを分析し、適切なターゲットに最適なメッセージを届ける」というマーケティングの基本思想を、採用の場面に置き換えて活用します。

具体的には、マーケティングにおける「顧客」を「採用候補者」に、「商品」を「自社で働くという体験」に読み替え、ターゲットとなる人材が入社を決断するまでのプロセスを戦略的に設計していきます。

従来の採用活動では、求人媒体に広告を出し、集まった応募者の中から条件に合う人材を選ぶという「選ぶ側」の発想が主流でした。しかし、採用マーケティングでは「求職者に選ばれる」ための仕組みづくりが中心となります。自社の強みや魅力を言語化し、ターゲットが利用するチャネルで効果的に情報を届けることで、「この会社で働きたい」と思ってもらえる状態をつくることが目的です。

採用マーケティングが注目される背景

採用マーケティングが注目を集めている背景には、大きく3つの要因があります。

1つ目は、労働人口の減少による人材獲得競争の激化です。少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口の減少が加速しており、多くの業界で人手不足が深刻化しています。有効求人倍率は高止まりが続いており、企業間の人材争奪戦は一段と激しさを増しています。

2つ目は、求職者の情報収集手段と価値観の多様化です。かつては求人情報誌やハローワークが中心でしたが、現在ではSNS・企業の採用サイト・口コミサイト・動画コンテンツなど、求職者が情報を得るチャネルは多岐にわたります。加えて、コロナ禍を経てリモートワークやワークライフバランスを重視する傾向が強まり、給与や福利厚生だけでは候補者の関心を引くことが難しくなりました。

3つ目は、採用手法そのものの多様化です。ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用・採用オウンドメディアなど、新しい採用チャネルが次々と登場しています。これらの手法を効果的に組み合わせるためには、マーケティング的な視点で全体を俯瞰し、戦略的に設計しなければなりません。

「採用ブランディング」との違い

採用マーケティングと混同されやすい概念に「採用ブランディング」があります。両者は密接に関連していますが、その範囲と目的は異なります。

採用ブランディングとは、「この会社で働きたい」と感じてもらうための企業イメージを長期的に構築する取り組みです。企業の価値観、社風、成長環境といった情報を継続的に発信し、求職者の頭の中に良い印象を形成することが目的です。

一方、採用マーケティングは採用ブランディングを包含するより広い概念です。求職者の行動特性や競合分析、チャネル選定、施策の効果測定といった戦略全体を設計・実行します。採用ブランディングは採用マーケティングを構成する要素の1つという位置づけです。

つまり、採用ブランディングが「どう見せるか」に主眼を置くのに対して、採用マーケティングは「誰に・何を・どこで・どのように届けるか」をデータに基づいて設計するという点で、より実践的かつ広範な取り組みといえます。

採用ファネルの考え方と各段階の施策

採用ファネルとは

採用マーケティングの中核をなすのが「採用ファネル」の考え方です。ファネルとは「漏斗（じょうご）」を意味し、候補者が企業を認知してから入社に至るまでのプロセスで、段階が進むごとに人数が絞り込まれていく様子を図式化したものです。

採用ファネルは一般的に「認知」「興味・関心」「応募」「選考」「内定・入社」の5段階で構成されます。従来の採用活動は「応募」以降のプロセスにのみ注力していましたが、採用マーケティングでは「認知」「興味・関心」という上位ファネルにも戦略的にアプローチする点が大きな特徴です。

各段階で候補者がどのような心理状態にあり、どのような情報を求めているかを分析し、段階ごとに最適な施策を実行することで、ファネル全体の遷移率を高めていけます。

認知段階：まず自社の存在を知ってもらう

ファネルの最上部に位置する「認知」段階では、転職意思の有無にかかわらず幅広い層に自社の存在を知ってもらうことが目標です。ここでは潜在層へのアプローチが特に重要です。

効果的な施策としては、SNSでの情報発信が挙げられます。Instagram・TikTok・X（旧Twitter）・YouTubeなど、ターゲット層が日常的に利用するプラットフォームで、社員の働く姿やオフィスの雰囲気、企業のビジョンに関するコンテンツを発信していくとよいでしょう。

また、オウンドメディアの運営も有効です。採用に特化したブログやメディアサイトで、業界のトレンド情報や社員インタビューなどのコンテンツを継続的に発信すれば、検索エンジン経由での自然流入も獲得できるようになります。

イベントへの出展や登壇、社員による外部メディアへの寄稿なども認知拡大に貢献します。この段階では直接的な採用訴求よりも、企業の価値観や事業の面白さを伝えることに重点を置くことが大切です。

興味・関心段階：自社への理解を深めてもらう

認知を獲得した候補者に対して、次に「もっと知りたい」「この会社で働いてみたい」という気持ちを醸成するのが「興味・関心」段階です。

この段階では、採用サイトの充実が不可欠です。職種ごとの業務内容やキャリアパス、福利厚生の詳細、社員の声などを丁寧に掲載し、候補者が知りたい情報に簡単にアクセスできる導線を整えなければなりません。

採用動画の制作も効果的です。文章では伝わりにくい職場の空気感や社員同士の関係性を映像で表現することで、候補者の共感を生み出しやすくなります。実際にある電気機器メーカーでは、ターゲット層に向けた動画広告とSNS広告の組み合わせにより、エントリー数を前年比10%増に伸ばしました。

カジュアル面談やオンラインイベントの開催も、この段階で有効な施策です。選考とは切り離した場で企業と候補者が相互理解を深めることで、応募へのハードルを下げられるでしょう。

応募・選考・入社段階：最後まで候補者に寄り添う

ファネルの下部にあたる「応募」「選考」「入社」段階では、候補者の意向を高めながら離脱を防ぐ取り組みが欠かせません。

応募段階では、エントリーフォームの簡素化や、応募後の迅速なレスポンスが重要です。応募にかかる手間が多いほど離脱率は高まるため、モバイル対応の応募フォームやSNS連携による簡易応募機能の導入が効果的です。

選考段階では、候補者とのコミュニケーション品質が鍵を握ります。面接日程の柔軟な調整、選考結果の迅速な通知、面接官のトレーニングなど、候補者体験（Candidate Experience）の向上に注力します。ある情報サービス企業では、選考プロセスで企業風土を丁寧に伝えた結果、リファラル採用を通じた入社者が全体の約50%に達しました。

内定・入社段階では、内定辞退を防ぐためのフォローアップが欠かせません。内定者向けのイベント開催や、配属先の社員との交流機会の提供、入社後のオンボーディング設計など、入社前後の不安を取り除く施策が定着率の向上に直結します。

採用ファネルの設計から実行まで、Epaceがサポートします

採用マーケティングの代表的なフレームワーク

3C分析で自社の立ち位置を明確にする

3C分析は、「Customer（顧客＝求職者）」「Competitor（競合企業）」「Company（自社）」の3つの視点から採用環境を分析するフレームワークです。

Customer分析では、ターゲットとなる求職者が何を重視して企業を選んでいるのかを調査します。給与水準、成長機会、ワークライフバランス、企業理念への共感など、求職者のニーズを多角的に把握することが出発点です。

Competitor分析では、同業他社や採用競合となる企業の採用活動を調査します。競合がどのようなメッセージを発信し、どのチャネルを活用し、どのような待遇で人材を集めているかを把握することで、自社との差別化ポイントが見えてきます。

Company分析では、自社の強みと弱みを客観的に整理します。事業の将来性、社風、研修制度、キャリアパスなど、求職者にアピールできる要素と、改善が必要な要素を洗い出すことが大切です。

この3つの分析結果を組み合わせることで、「求職者のニーズに応えつつ、競合と差別化できる自社の魅力」を特定でき、採用メッセージの核が明確になるでしょう。

STP分析でターゲットを絞り込む

STP分析は、マーケティング戦略の基本フレームワークであり、採用マーケティングにおいても非常に有効です。

Segmentation（セグメンテーション）では、採用候補者を属性や志向性でグループ分けします。年齢・経験年数・スキルセットといった客観的な条件だけでなく、キャリア志向・価値観・働き方の希望といった心理的な特性でも分類を行うことがポイントになります。

Targeting（ターゲティング）では、セグメントの中から自社が最も注力すべきグループを選定します。自社の事業戦略や組織課題に照らし合わせ、「最も採用効果が高い層」を見極めることが重要です。

Positioning（ポジショニング）では、選定したターゲットに対して自社をどのように位置づけるかを決定します。競合と比較した際の独自の強みを言語化し、ターゲットの心に響くメッセージへと落とし込んでいきます。

例えば、ニトリホールディングスは自社のポジショニングを「小売業」から「メーカー」へと再定義することで、これまでリーチできていなかった理系人材や製造業志望の学生にもアプローチできるようになりました。このように、ポジショニングの見直しだけで採用ターゲットを大幅に拡大できるケースもあります。

SWOT分析で強みと課題を整理する

SWOT分析は、自社の内部環境と外部環境を4つの象限で整理するフレームワークです。

Strength（強み）では、自社が採用市場で優位に立てる要素を洗い出します。独自の技術力、充実した研修制度、柔軟な働き方への対応、魅力的な事業領域などを挙げることができます。

Weakness（弱み）では、採用活動において不利に働く要素を正直に把握します。知名度の低さ、給与水準、立地条件、業界のイメージなどが挙げられます。弱みから目を背けるのではなく、正面から向き合うことが改善への第一歩です。

Opportunity（機会）では、外部環境の中で自社に有利に働く要素を特定します。市場の成長性、業界全体の注目度の高まり、働き方改革への追い風などが挙げられるでしょう。

Threat（脅威）では、外部環境の中で自社の採用活動に悪影響を及ぼす要素を把握します。競合の採用強化、業界の人材流出、法規制の変更なども見逃せません。

SWOT分析の結果を基に「クロスSWOT分析」を行い、強みと機会を掛け合わせた攻めの採用戦略や、弱みと脅威に対する防御的な施策を練り上げていくことが可能です。

5A理論とカスタマージャーニーの活用

フィリップ・コトラーが提唱した5A理論は、候補者の意思決定プロセスを「Aware（認知）」「Appeal（印象）」「Ask（調査）」「Act（行動）」「Advocate（推奨）」の5段階で捉えるフレームワークです。

採用活動に当てはめると、Aware段階で企業の存在を認知し、Appeal段階で「面白そうな会社だ」という良い印象を持ち、Ask段階で口コミサイトやSNSで詳しく調べ、Act段階で実際に応募・選考に参加し、Advocate段階で入社後に知人に自社を推薦する、という流れで捉えることができます。

特に注目すべきはAdvocate段階です。入社した社員が自発的に自社の魅力を発信するようになれば、リファラル採用やSNSでのクチコミ拡散につながり、採用ファネルの上部が自然に強化されていきます。

カスタマージャーニーマップは、候補者が自社を認知してから入社に至るまでの行動・思考・感情を時系列で可視化するツールです。各段階で候補者がどのチャネルに接触し、何に不安を感じ、どのような情報を求めているかを具体的に描き出すことで、施策の抜け漏れを防ぎ、一貫性のある候補者体験の設計につなげることが可能です。

採用マーケティングの主な手法

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

SNS採用は、Instagram・TikTok・X・YouTube・LinkedInなどのSNSプラットフォームを活用した採用手法です。特に若年層をターゲットとする場合に高い効果を発揮する手法です。

SNS採用の最大のメリットは、転職潜在層を含む幅広い層にリーチできる点です。求人媒体では出会えない層にも自社の存在を認知してもらうことができます。さらに、投稿への反応やフォロワー属性のデータを分析することで、ターゲットの興味関心や行動傾向を把握できる点も見逃せません。

一方で、効果が出るまでに一定の時間がかかるという側面があります。継続的な投稿が求められるため、運用体制の構築とコンテンツ制作のリソース確保が必要です。また、投稿内容によっては炎上リスクもあるため、SNS運用のガイドライン策定と投稿前のチェック体制を整えておく必要があります。

河合楽器製作所では、TikTokを活用した音楽講師の採用施策を展開し、従来の求人媒体ではリーチできなかった若手クリエイター層からの応募獲得に成功しています。企業のカルチャーと親和性の高いプラットフォームを選ぶことが、SNS採用を成功させるポイントです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者に直接アプローチする攻めの採用手法です。スカウト型の採用サービスやSNSのDM機能などを通じて、ターゲットとなる人材に個別にコンタクトを取ります。

この手法のメリットは、自社が求める条件に合致する人材をピンポイントで狙える点です。求人広告を出して応募を待つのではなく、能動的に候補者を探して接触するため、母集団の質を高めることができます。また、求人媒体の掲載料と比較して、1人あたりの採用コストを抑えられるケースも少なくありません。

ただし、スカウトメールの文面作成や候補者の選定には相応の工数がかかります。テンプレートの一斉送信ではなく、候補者一人ひとりの経歴やスキルに言及したパーソナライズされたメッセージを送ることが、返信率を高めるコツです。

リファラル採用

リファラル採用は、既存社員の紹介を通じて候補者を集める手法です。社員が自身の友人・知人・前職の同僚などに自社を推薦し、採用につなげます。

リファラル採用の大きな強みは、カルチャーフィットの精度が高い点です。社員が「この人なら自社に合う」と判断した上で紹介するため、入社後のミスマッチが起きにくく、定着率が高くなる傾向があります。採用コストも求人媒体と比較して大幅に抑えられます。

しかし、リファラル採用だけに依存すると、組織の多様性が損なわれるリスクがあります。また、紹介者が不採用になった場合の人間関係への配慮も必要です。リファラル採用を推進するためには、紹介制度の整備に加え、社員に対して「自社の魅力」を改めて伝えるインナーブランディングの取り組みが欠かせません。

オウンドメディア運営

オウンドメディアとは、企業が自ら運営するWebメディアやブログを指します。採用に特化したオウンドメディアを立ち上げ、社員インタビュー・プロジェクトストーリー・社内制度の紹介・業界の解説記事などを掲載することで、候補者に自社の魅力を多角的に伝えられるようになります。

オウンドメディアの利点は、情報発信の自由度が高く、企業のカラーを存分に表現できる点です。求人媒体のフォーマットに縛られず、写真・動画・長文コラムなど多様なコンテンツ形式で自社の魅力を訴求できます。SEO対策を施すことで検索エンジン経由の自然流入も期待でき、中長期的に採用母集団の形成に貢献するでしょう。

一方で、立ち上げと運営には一定のリソースと時間が必要です。コンテンツの企画・制作・更新を継続する体制がなければ、情報が陳腐化して逆効果になりかねません。

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採用マーケティングの導入ステップ

ステップ1：自社分析と現状把握

採用マーケティングの導入にあたって最初に行うべきは、自社の採用活動の現状を客観的に把握することです。

まずは、過去の採用データを集計・分析します。応募数・書類通過率・面接通過率・内定承諾率・入社後の定着率など、ファネルの各段階における数値を把握することで、ボトルネックとなっている箇所が明らかになります。

次に、先述した3C分析やSWOT分析を活用して、採用市場における自社の立ち位置を整理します。自社の強みは何か、競合と比較して劣っている点はどこか、ターゲットとなる求職者が求めているものは何かを明確にしていくことが大切です。

この段階で重要なのは、現場の声も丁寧に拾うことです。採用担当者だけでなく、各部門の管理職や現場の社員にヒアリングを行い、「どのような人材が必要で、入社後にどのような活躍を期待しているのか」を具体的に言語化していくことが求められます。

ステップ2：ターゲット設定とペルソナ策定

自社分析の結果を踏まえ、採用ターゲットを明確に定義します。「優秀な人材を採用したい」という漠然とした設定では、施策の方向性が定まらず効果が分散しかねません。

ペルソナとは、採用したい人材の典型像を具体的に描いたものです。年齢、経歴、スキルセット、キャリア志向、転職動機、情報収集の方法、利用するSNS、仕事に対する価値観などを詳細に設定していくことが大切です。

ペルソナ策定の際は、自社で活躍している社員をモデルにすると実態に即した設定が可能です。「どのような経歴を持ち、何をきっかけに入社を決め、入社後にどのように成長しているか」を分析することで、採用すべき人物像の輪郭がはっきりとしてくるでしょう。

ペルソナを明確にすることで、「どのチャネルで」「どのようなメッセージを」「いつ届けるか」という施策の設計が精緻になり、採用活動全体の効率を高めることにつながります。

ステップ3：チャネル選定と施策設計

ターゲットとペルソナが定まったら、最適なチャネルと具体的な施策の検討に進みましょう。

チャネル選定では、ペルソナが日常的に利用するメディアやプラットフォームを基準に判断します。例えば、20代の若手エンジニアをターゲットにする場合はGitHubやQiita、LinkedInといった専門プラットフォームが有効です。一方、クリエイティブ職をターゲットにするならInstagramやPortfolio系サイトが適しているでしょう。

施策設計では、採用ファネルの各段階に対応した施策を漏れなく洗い出します。認知段階ではSNS広告やイベント出展、興味段階では採用動画やブログコンテンツ、応募段階ではスカウトメールやカジュアル面談、選考段階では面接体験の改善や社員交流会、内定段階ではフォローアップ施策など、段階ごとに具体的なアクションを組み立てていくことが重要です。

全てのチャネルと施策を同時に実行する必要はありません。自社のリソースと優先度を考慮し、最も効果が見込める施策から着手して段階的に拡大していくのが現実的な進め方です。

ステップ4：実行・効果測定・改善のPDCAサイクル

施策の実行後は、必ず効果測定を行い、データに基づいて改善を繰り返します。この点が従来の「勘と経験」に頼った採用活動と、採用マーケティングの最も大きな違いといえます。

効果測定の指標としては、チャネル別の応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率、採用単価（Cost Per Hire）、採用リードタイム、入社後の定着率などが挙げられます。Google Analyticsを活用して採用ページのアクセス数、滞在時間、離脱率を分析する方法も効果的でしょう。

データを定期的に振り返り、「どのチャネルからの応募が質・量ともに優れているか」「ファネルのどの段階で離脱が多いか」「施策にかけたコストに見合った成果が出ているか」を検証します。

ある電気機器メーカーでは、マーケティング部門の経験者を人事に配置し、採用データの分析体制を強化した結果、フォローアップメール施策によってエントリーシート提出率を60%も向上させることに成功しました。データドリブンなアプローチが、採用マーケティングの成果を最大化するのです。

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採用マーケティングの4つのメリット

メリット1：採用ミスマッチの防止と定着率の向上

採用マーケティングの最も大きなメリットは、自社と相性の良い人材を精度高く採用できる点です。

ターゲットの明確化とペルソナの策定により、自社のカルチャーや事業方針にフィットする人材層に絞ったアプローチが可能になります。さらに、採用プロセス全体を通じて自社の情報を丁寧に開示することで、候補者側も入社前に企業への理解を深めることができ、入社後の「こんなはずではなかった」というギャップの発生を防ぐことができます。

ミスマッチによる早期離職は、採用コストの損失に加え、既存社員のモチベーション低下や業務への悪影響も引き起こします。採用マーケティングによってこのリスクを低減できることは、企業にとって計り知れない価値をもたらすでしょう。

メリット2：母集団の質と量の向上

採用マーケティングでは、転職顕在層だけでなく潜在層にもアプローチするため、従来の手法では出会えなかった人材層を母集団に取り込める点が大きな強みです。

SNSやオウンドメディアを通じた継続的な情報発信は、「今すぐ転職するつもりはないが、良い機会があれば検討したい」と考える層の記憶に自社を残す効果があります。こうした「企業のファン」を増やしておくことで、実際に採用ニーズが発生した際に質の高い母集団をスムーズに形成できるようになります。

メリット3：採用コストの最適化

採用マーケティングを適切に実践すると、中長期的な視点で採用コストの削減が実現可能です。

まず、ターゲティングの精度が上がることで、効果の薄いチャネルへの投資を削減し、成果が出るチャネルに予算を集中できます。また、オウンドメディアやSNSアカウントは一度構築すれば継続的に活用できるため、求人広告に毎回多額の費用をかけずに済むようになるでしょう。

さらに、ミスマッチの減少による早期離職の防止は、再採用にかかるコストの大幅な削減につながります。厚生労働省の調査によると、新卒社員1人の採用・育成コストは数百万円に及ぶとされており、定着率の向上がもたらすコスト削減効果は決して小さくありません。

メリット4：企業ブランド力の強化

採用マーケティングに取り組む過程で、自社の強みや魅力を言語化し、さまざまなチャネルで発信する習慣が根づくと、副次的に企業全体のブランド力が向上します。

採用向けに制作したコンテンツは、顧客向けのマーケティングや既存社員のエンゲージメント向上にも活用できます。「良い会社だ」という評判が社外に広まることで、採用だけでなく事業開発やパートナーシップの面でもプラスの効果が生まれます。

採用マーケティング導入時の注意点とデメリット

成果が出るまでに時間がかかる

採用マーケティングは「遅効型」の施策です。SNSのフォロワー獲得やオウンドメディアのSEO効果が出るまでには、最低でも半年から1年程度の時間を要するのが一般的です。

「来月までに10人採用しなければならない」といった短期的な緊急ニーズには、従来の求人広告や人材紹介のほうが即効性があります。採用マーケティングはあくまで中長期的な採用基盤を構築するための取り組みであり、短期施策と並行して進めることが重要です。

マーケティングの知見が求められる

採用マーケティングの実践には、データ分析・コンテンツ制作・SNS運用・広告運用といったマーケティング領域のスキルが求められます。人事部門だけでこれらの全てを賄うのは現実的ではないケースが多く、社内のマーケティング部門との連携や、外部の専門パートナーの活用が必要になる場面もあります。

ニトリホールディングスがマーケティング担当者を人事に抜擢した事例からも分かるように、採用マーケティングを成功させるためには、従来の人事経験だけでなく、マーケティング的な思考と実行力を持った人材をチームに加えることが効果的です。

全社的な協力体制が不可欠

採用マーケティングは人事部門だけで完結する取り組みではありません。社員インタビューへの協力、リファラル採用への参加、SNSでの情報発信など、現場の社員を巻き込んだ全社的な協力体制が求められます。

経営層がその意義を理解し、トップダウンで推進の旗を振ることが重要です。現場の協力を得るためには、採用マーケティングの目的と期待される効果を丁寧に説明し、協力に対する適切な評価や報酬制度を設けることも検討する必要があります。

関連記事：マーケティング戦略コンサルティングの選び方は？サービス内容やメリットデメリットも解説

Epaceが採用マーケティングの成功を支援できる理由

採用マーケティングを効果的に進めるには、マーケティングの専門知識と採用活動の実践知を組み合わせた戦略設計が欠かせません。株式会社Epaceは、SNS運用・広告運用・クリエイティブ制作を一貫して手がけるデジタルマーケティングのプロフェッショナル集団です。

代表の佐藤駿介のもと、品川区を拠点に52名のメンバーがYouTube・TikTok・Instagramの運用代行、広告運用、クリエイティブ制作、さらにはクライアント企業のマーケティング内製化支援まで、幅広いサービスを提供しています。

Epaceの強みは、採用マーケティングに欠かせないSNS戦略の立案と実行力にあります。河合楽器製作所の講師採用をTikTokで支援した実績に代表されるように、ターゲットの特性に合わせたプラットフォーム選定とコンテンツ企画によって、従来の手法では出会えなかった人材との接点を生み出しています。

さらに、Epaceではクライアント企業がゆくゆくは自走できるよう、内製化支援にも力を入れています。「施策を丸投げして終わり」ではなく、社内にマーケティングのノウハウを蓄積し、自社で採用マーケティングを回せる体制づくりまで伴走する点が、他のマーケティング支援会社との違いです。

「SNSを使った採用に挑戦したいが、何から始めればいいか分からない」「採用広告の費用対効果を改善したい」「採用ブランディングを強化して応募数を増やしたい」――そうした課題をお持ちの企業は、まずは無料相談からお気軽にご連絡ください。

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まとめ

採用マーケティングとは、マーケティングのフレームワークを採用活動に取り入れ、認知から入社・定着までを戦略的に設計するアプローチです。従来の「応募を待つ」採用から、「求職者に選ばれる仕組みをつくる」採用へと発想を転換し、潜在層を含む幅広い候補者に自社の魅力を届けます。

導入にあたっては、3C分析やSWOT分析で自社の立ち位置を把握し、STP分析でターゲットを明確に定め、採用ファネルの各段階に応じた施策を設計・実行します。SNS採用・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・オウンドメディアなどの手法を組み合わせ、データに基づくPDCAサイクルで改善を重ねることが成果への最短ルートです。

採用マーケティングは即効性のある施策ではなく、中長期的に取り組んでこそ効果が最大化されます。しかし、その分だけ一度構築した仕組みは持続的な採用力として蓄積されていきます。

人材獲得競争が激化する2026年の採用市場において、採用マーケティングの導入は企業の成長を左右する重要な経営判断です。自社の採用活動に課題を感じている方は、今日から一歩を踏み出してみてください。

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